Bir grup insanın olumlu bir davranış değişikliği yapmasına yardımcı olan psikoloji nedir?
İyi niyetler genellikle yetersiz kalabilir ve ilk değişim kıvılcımı genellikle yanmaz. Hem değişime ihtiyaç duyan insanlar hem de onlara yardımcı olan insanlar için, uygulanacak bir yapı işe yarayabilir.
Son yıllarda, başkalarının olumlu değişime taahhüt etmelerine yardımcı olmak için kullanabilecekleri insanlara ve kuruluşlara stratejileri sunan bir dizi teori geliştirilmiştir. Zamanın testini yapmış gibi görünen belirli bir model, Kotter’in 8 adım değişim modelidir.
Peki, bu model kuruluşların değişim sağlayabileceğini nasıl gösteriyor?
Kotter’in 8 Adım Değişim Modeli
Kotter, bir kişi veya kuruluş sekiz farklı adım izlerse değişimin başarıyla gerçekleşebileceğini öne sürüyor. Bu adımlar üç daha geniş kategoriye ayrılabilir:
Değişim için iklimi yaratmak
İlgi çekici ve etkinleştirme
Değişimin uygulanması ve sürdürülmesi.
Değişim için bir iklim yaratmak
Aciliyet yaratmak
Değişim, sadece bir aciliyet duygusu olduğunda düzgün bir şekilde ortaya çıkar, böylece ilgili herkes bir şeylerin gerçekleşmesine tamamen yatırım yapar.
Sadece sorunu işaret etmek genellikle bu aciliyeti kolaylaştırmak için yeterli değildir. Bunun yerine, gruptaki insanlarla açık görüşmeler yaptığınızdan emin olun. Önceki tehditleri ve gelecekteki fırsatları inceleyerek, bunlar değişimin neden gerekli olduğunu gösterebilir.
Güçlü bir koalisyon oluşturmak
Kotter’in değişim modelinin bu adımı, birlikte çalışmayı garanti eden bir grup insanı bir araya getirmeyi gerektirir, tutku gösterecek ve yorulmadan çalışacaktır. Bu başlangıçta bir aciliyet duygusu getirecek olsa da, sonunda değişim getirecektir.
Bu grubun, farklı türde know-how ve şirketin sayısız seviyesinde çalışma deneyimleri sunan bir dizi etkili insanı içermesi gerekmektedir. Çok çeşitli insanları işe alarak, her çalışan sürece temsil edilip dahil edilebilir, böylece daha sonra değişime karşı direniş olasılığını azaltabilir.
Değişim için bir vizyon oluşturun
Çoğu zaman, “değişim” kelimesinden bahsedildiğinde, bir kuruluş içindeki herkes sözlerini almak ister.
Bu, insanların yüzlerce öneri ve dolayısıyla karışıklığı ortaya koymasına yol açar. Bu nedenle, değişim modelinin, fikirlerin tüm çalışanların farkında oldukları ve fark ettikleri tek bir tek, net vizyona dahil edilmesi önemlidir.
Bu genel vizyon, şirketin elde etmek istediği bir dizi daha küçük adıma ayrılmalıdır. Adım adım bir planın oluşturulması, başkalarının süreci daha iyi anlamalarına yardımcı olabilir ve ilerlemenin daha kolay izlenmesine izin verecektir.
Organizasyonun ilgi çekici ve etkinleştirilmesi
Vizyonu iletin
Değişim vizyonunu başarılı bir şekilde uygulamak için, planın liderleri iyi iletişim kurduklarından emin olmalıdır. Bu, diğer çalışanları kendi yanlarında almanın önemli bir parçası ve istedikleri değişikliğin gerçekte gerçekleşmesini sağlamanın tek yolu.
Vizyonu iyi iletmek için, liderler sadece ilgili ise bilgileri sunmalı ve çalışanların değişikliklerin işteki deneyimlerini nasıl geliştireceğini anlamalarına yardımcı olacaktır. Liderlerin ayrıca açık ve dürüst olduklarından emin olmaları gerekir, yani başkalarının bakış açılarını düşünmeye ve endişeleri ele almak istedikleri anlamına gelir.
Son olarak, bir vizyonu başkalarına iletmesi iyi ve iyi, ancak planın yönünde eylemler takip etmezse işe yaramaz. Bu nedenle, Kotter’in değişim modelinin başarısı için sorumlu olanların istenen davranışları göstermesi zorunludur.
Engelleri kaldırarak eylemi güçlendirin
Değişimin mümkün olduğunca etkili olması için, tüm çalışanların bunu anlaması ve inanması gerekir.
Bu nedenle, değişime direnenleri belirlemek ve onlarla ele almak istedikleri sorunları ve nasıl çözülebileceklerini tartışmak önemlidir.
Öte yandan, değişimi aktif olarak onaylayan ve sürece yardımcı olanlar, başkalarının da etkileşime girmeye teşvik edeceği umuduyla ödüllendirilmelidir.
Hızlı Kazanmalar Oluştur
Ne yazık ki, değişim bir gecede gerçekleşmez. Bir kuruluşun genel hedeflerine ulaşması aylar hatta yıllar alabilir.
Bu kadar uzun bir bekleme ve süreçle karşı karşıya kalmak, çalışanlar için hızla bir demotivasyon kaynağı haline gelebilir ve onları vizyondan vazgeçmeye itebilir.
Bu nedenle, genel hedefin grubun hızlı bir şekilde ulaşabileceği daha küçük hedeflere bölünmesi önemlidir. Bu, çalışanların ilerlemeyi daha kolay izlemelerini ve bu küçük hedeflere ulaşma ile ilgili başarıda motivasyon bulmalarını sağlar.
Çalışanlara ilerlemenin yapıldığını gösterebilmesi, süreci çevreleyen eleştirmenlerin ve olumsuz düşüncelerin sayısını azaltmada da önemlidir.
Değişim için uygulama ve sürdürme
Değişim üzerine inşa et
Tıpkı bir organizasyonun asla durmadığı gibi, Neithuyguladıkları değişiklikler.
Kotter’in değişim modelini uygulamaya iten genel vizyon elde edildikten sonra, kuruluşun oraya ulaşmak için attıkları her adımı analiz etmesi ve gözden geçirmesi önemlidir.
Bu sadece neyin iyi gittiğinin tanımlanmasına değil, aynı zamanda kuruluşun gelecekteki iyileştirmeleri yapabileceği de izin verir.
Sopa yapmak
Sopa için bir değişiklik için, tüm seviyelerde örgütün kültürüne gömülmesi gerekir. Değişimi sürdürmenin birçok yolu vardır, örneğin:
Eğitim yoluyla yeni kültürü güçlendirmek
Başkalarına ilham vermek için başarı hikayelerini paylaşmak
Yaratılan kültüre uygun tüm yeni çalışanların uygun olmasını sağlamak
Son düşünceler
Kuruluşlar genellikle değişimi tam ve başarılı bir şekilde uygulama zorluğunu ve gerektirdiği çabayı hafife alırlar.
Bununla birlikte, bir kuruluş Kotter’in 8 adımlı değişim modelini uyguladığı takdirde, örgüt kültüründe bir değişiklik çok daha ulaşılabilir hale gelir:
Çalışanlarına değişimin önemini göstermek;
Uzun vadeli bir vizyonun peşinde koşmaya yardımcı olmak için kısa vadeli hedefler yaratmak;
Yeni çalışanların eğitim ve dikkatli alımı yoluyla değişimi teşvik etmeye devam etmek.